arrow-left-lightarrow-leftarrow-right-lightarrow-rightarrow-thin-left arrow-thin-right browser-search cup heart indicator laptop layers layout-4boxes layout-sideleft mail-heart mail map-pin mixer mouse nav paintbucket pencil-ruler phone picture play video
Insights On Topic

Wat verander jij?

Tekst: Iena Pol
Als je er niet in slaagt je mensen mee te krijgen in een verandering, is het goed om eens kritisch naar jezelf te kijken. Want jij bent onderdeel van de verandering. En als jij blijft doen wat je deed, krijg je wat je kreeg.
Menig manager die een verandering moet realiseren, zal zich in het volgende citaat herkennen: “Mijn team moet meer zelfsturend worden. Ik heb dat met de teamleden besproken en iedereen leek enthousiast. Maar de praktijk valt tegen. Ik zie niet veel beweging. De mensen doen nog steeds wat ze altijd deden.”
 

Waar gaat het mis? Jij hebt duidelijk voor ogen waar je naartoe wilt. Je weet wat je van je medewerkers verwacht: ander gedrag of een andere manier van werken. Maar realiseer je je wel voldoende dat je een verandering samen realiseert? Jij en je medewerkers reageerden op elkaar. Dus als jij blijft doen wat je deed, krijg je wat je kreeg. Ook al ben je er nog zo van overtuigd dat jij je ‘juist’ gedraagt of dat jouw manier van werken de beste is.

Als je iemand vraagt te veranderen, is het belangrijk dat je hem begrijpt. Waarom gedraagt hij zich zoals hij zich gedraagt? Wat houdt hem tegen? Wat kan hem motiveren? Net zo belangrijk is het om inzicht te hebben in je eigen ‘werkelijkheid en wenselijkheid’. En om die met de ander te delen. Dat betekent dat je bereid moet zijn om je eigen overtuigingen, inzichten, waarden, doelen en gedrag ter discussie te stellen. Dus wat verander jij?

Begrijp hoe jij verandert
Het is in de eerste plaats belangrijk dat je je eigen veranderproces begrijpt. Want jij bent onderdeel van de verandering. Als jij wilt dat een team zelfsturend wordt, moet je dat team de ruimte geven om zelf beslissingen te nemen.
Jezelf begrijpen vraagt om inzicht in je eigen werkelijkheid en wenselijkheid. Je werkelijkheid is de wereld door jouw ogen. Jij bent wie je bent, met je eigen overtuigingen, inzichten, waarden, doelen en gedrag. Je wenselijkheid is wat je wilt bereiken: je verlangens, wensen, doelen, ambities en dromen.

“Wees bereid om je eigen overtuigingen ter discussie te stellen”

Het is verder belangrijk dat je inziet dat het niet vlotten van een verandering emoties oproept. Emoties die er mogelijk toe leiden dat je je medewerkers – wellicht onbewust – veroordeelt omdat ze niet willen veranderen. Dat uit zich in bepaald gedrag. Je medewerkers reageren daarop. Zo komen jullie in een negatieve spiraal terecht. Maar klopt jouw oordeel wel? En helpen je emoties je bij deze verandering? Als je jezelf begrijpt, kun je je emoties beter plaatsen.

Begrijp de ander
Iemand begrijpen begint met nieuwsgierig zijn. Om oprecht nieuwsgierig te kunnen zijn, moet je je eigen standpunten en aannames los durven laten. Ga één-op-één het gesprek aan met je medewerkers. Stel vragen. Luister, vat samen en vraag door. Zodat je zeker weet dat je goed begrijpt wat de ander bedoelt.

Probeer je in de ander te verplaatsten, zodat je begrijpt hoe de wereld er voor hem uitziet en wat in zijn ogen de gevolgen zullen zijn van de verandering die jij voor ogen hebt. Zo krijg je antwoord op de vraag waarom hij zich gedraagt zoals hij zich gedraagt. En waarom hij – in jouw ogen – niet verandert.

Als je zowel jezelf als de ander begrijpt, ga je het interactiepatroon van jou en je medewerkers zien. Je weet nu wat jij mogelijk zelf deed om dit patroon in stand houden. En je kunt iets anders gaan doen dan wat je deed. Zo creëer je beweging.

WIE Iena Pol

WAT Begeleidt medewerkers, leidinggevenden, teams en organisaties, waarbij de relatie tussen mens en organisatie centraal staat.

WAAROM Organisaties waarin goed wordt samengewerkt lossen hun problemen effectief op en hebben innovatiekracht. Goed kunnen samenwerken vraagt om vertrouwen: in jezelf en in elkaar.