arrow-left-lightarrow-leftarrow-right-lightarrow-rightarrow-thin-left arrow-thin-right browser-search cup heart indicator laptop layers layout-4boxes layout-sideleft mail-heart mail map-pin mixer mouse nav paintbucket pencil-ruler phone picture play video
Insights On Topic

Reorganisatie: wie blijft er over?

Zorg dat achterblijvers zich niet achtergelaten voelen
Tekst: GERT JAN DE ROOIJ

Tijdens een reorganisatietraject gaat veel tijd en aandacht naar de mensen die vertrekken. Wie moet weg en waarom? Moeilijke beslissingen, die je als directie niet zomaar neemt. Er is daarom weinig aandacht voor de medewerkers die overblijven. Terwijl dat juist de mensen zijn die het moeten gaan maken voor de organisatie in afgeslankte vorm. Uiterst belangrijk dus dat het team dat achterblijft geïnspireerd de mouwen kan opstropen. Hoe voorkom je dat negatieve emoties overheersen en inspiratie uitblijft?

Afstemmen op de behoeften en voorkeuren van medewerkers is belangrijk. Het is cruciaal dat je als manager de verbinding behoudt met de mensen die vertrekken. Dat deze mensen worden bedankt voor hun bijdrage en optimaal op weg worden geholpen naar een volgende stap in hun (werkende) bestaan. Als mensen zien dat het management zich afstemt op de individuele vertrekkers, wekt dat vertrouwen bij de achterblijvers. Dit is een eerste stap om verbinding te maken met het overgebleven team. Zelfinzicht is hierbij belangrijk. Het precieze antwoord kennen op vragen als: ‘Waar ligt mijn kracht?’ en ‘Welke bijdrage wil ik leveren?’ Als je als leider het antwoord op deze vragen kent, ben je in staat om efficiënt en evenwichtig te bewegen in het spanningsveld van zorg voor de organisatie, de vertrekkers én de achterblijvers.

Verbinding
Reorganisatie betekent stress voor alle betrokkenen. Het is ongelooflijk lastig om met je medewerkers in verbinding te blijven als je zelf stress ervaart. Iedereen heeft zijn of haar eigen voorkeuren. Om adequaat te kunnen omgaan met mensen die stress ervaren, is het essentieel om die verschillen in beeld te hebben. Als je begrijpt hoe stressreacties kunnen verschillen en dat begrip koppelt aan inzicht in je eigen stressgedrag en de impact daarvan, creëer je de basis voor een nieuwe, constructieve werksituatie.

Van inzicht naar afstemmen
Gouden regel voor elke interactie is: benader de ander zoals de ander wil worden benaderd. Het is dan ook belangrijk om je gedrag als leidinggevende af te stemmen op de kleurrijke voorkeuren van de medewerker. Een medewerker met een sterke voorkeur voor Vurig Rood heeft behoefte aan concrete actie, terwijl iemand met de eerste kleur Zacht Groen het belangrijk vindt dat er zorg en aandacht is voor de mensen. Voor Helder Blauw is het belangrijk om goed uit te leggen wat er precies speelt en feitelijk te onderbouwen en rechtvaardigen waarom die stap nodig is. Bij een voorkeur voor Stralend Geel helpt het om perspectieven te schetsen en de persoon bij het proces te betrekken.

Eigen voorkeuren
Het is minstens zo belangrijk om je eigen kleurrijke voorkeuren te kennen. Dit geeft niet alleen inzicht in waarom je de dingen op een bepaalde manier doet, maar helpt je ook de reacties van medewerkers te begrijpen. Als je eerste kleur Rood is en je vanuit deze kleur een verandering insteekt, zul je dit waarschijnlijk kordaat, efficiënt en snel doen. Deze aanpak zal goed vallen bij medewerkers die jouw natuurlijke voorkeur delen. Echter, iemand met een sterke voorkeur voor Groen zal die insteek zien als kort door de bocht en opgelegd. Groen zal in de weerstand schieten, zijn hakken in het zand zetten en een loopgravenoorlog gaan voeren. Om dit te voorkomen kun je beter aansluiting zoeken bij de Groene behoeften, bijvoorbeeld door de tijd te nemen voor een één-op-één met de desbetreffende medewerker. Als je hem of haar rustig uitlegt dat je beslissing weloverwogen is genomen en dat rekening is gehouden met de behoeften en belangen van alle betrokkenen, is de kans op acceptatie veel groter. Als Groen eenmaal mee is, kun je als werkgever bovendien rekenen op honderd procent loyaliteit en inzet.

“Benader de ander zoals de ander (!) wil worden benaderd”

Duidelijk stappenplan
Wat als je eerste kleur Geel is? In je enthousiasme over het inspirerende toekomstbeeld dat je zelf zo helder voor ogen hebt, ga je waarschijnlijk voorbij aan de Blauwe behoefte aan een gedetailleerde toelichting en degelijke onderbouwing van die beslissing. Blauw zal het spontane enthousiasme percipiëren als een hoop bla-bla. In de weerstand gaan bij Blauw de luiken dicht en haakt de persoon volledig af. Een duidelijk stappenplan met duidelijke tijdsplanning zal iemand met een Blauwe voorkeur helpen de verandering te omarmen. Met Blauw aan boord heb je iemand die de noodzakelijke puntjes op de i kan zetten en het traject zal afwerken tot en met die allerlaatste zware loodjes.

Gemotiveerd
Afstemmen op de voorkeuren van de ander is belangrijk voor elke mogelijke interactie en bij reorganisaties cruciaal. Ja, het is lastig om die brug te slaan als geen van beiden optimaal in hun vel zit. Maar als het lukt om vanuit zelfinzicht en inzicht in de ander de meest effectieve aanvliegroute te kiezen voor alle individuele betrokkenen, vergroot je de kans op een gemotiveerd team dat geïnspireerd de schouders eronder zet en de organisatie nieuwe successen brengt.